Gestione e sviluppo delle risorse umane

 In aziende

Definizione
Anche se non esiste una definizione comunemente accettata, il punto chiave sta nel vedere il personale come una vera e propria risorsa all’interno dell’organizzazione.

Da questo principio due fondamentali scuole di pensiero si dividono:

    la RBT (resources-based theory) vede tale risorsa come unica fonte di un vantaggio competitivo unico, duraturo e non imitabile e quindi pone la gestione delle risorse umane al centro della strategia aziendale (vedi Barney 1991, Boxall and Purcell 2003).

    la seconda scuola detta anche “soft HRM” partendo dalla analisi di Porter (1985) che vede il vantaggio competitivo raggiungibile solo da una differenziazione del prodotto o da una leadership nei costi, suggerisce quindi un’integrazione (un “fit”) delle politiche di gestione delle risorse umane con quelle della strategia generale di impresa (vedi anche Miller 1987)

La gestione delle risorse umane viene spesso fraintesa o usata come sinonimo di direzione del personale (personnel management); la gestione del personale è invece un concetto assai più complesso e ampio che riguarda attività come motivazione, impegno e partecipazione del personale illustrato.

Tra le tante definizioni di gestione delle risorse umane troviamo anche la capacità potenziale di indicare la destinazione o l’indirizzo di adeguate iniziative relative ai diversi scopi operativi dell’azienda, riservandosi altresì la facoltà di decidere adeguatamente rispetto alle difficoltà di tipo logistico o economico a seconda di quali casi si presentino in merito.

In questi ultimi anni la gestione del personale ha subìto grandi trasformazioni, le motivazioni delle quali vanno ricercate nell’andamento del mercato, sempre più competitivo e “veloce” e nell’ambito sindacale teso all’adeguamento della figura del lavoratore ai nuovi canoni richiesti. Appare evidente che il modo di fare impresa oggi è notevolmente cambiato, la gestione del personale tende a non essere più considerata come un costo, ma viene sempre più intesa come facente parte della struttura organizzativa aziendale. Tutto ciò oggi ha consentito, nella gestione delle risorse umane, una maggiore focalizzazione di alcune politiche, quali un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali, attraverso una maggiore comunicazione fra dirigenti e maestranze, il riconoscimento delle prestazioni attraverso i differenti sistemi retributivi, il reclutamento, la selezione e la formazione del personale, in considerazione della crescente flessibilità che oggi viene richiesta nel ricoprire ruoli e mansioni all’interno di un’azienda.
Questo consente di comprendere quanto sia importante il ruolo delle risorse umane nel determinare il successo aziendale, un valore aggiunto che permette di migliorare la produttività in funzione di investimenti applicati al settore ed alle politiche del personale.
Gestione delle risorse umane e performance

La ricerca dell’impatto delle politiche di gestione delle risorse umane sulle performance aziendali può essere divisa in due gruppi:

Migliore pratica

Individuano un insieme di politiche di gestione delle risorse umane che possono essere applicate in tutte le circostanze e che avranno un effetto positivo sulle performance aziendali. Pfeffer (1994,1998) individua 7 “migliori pratiche”.

Best Fit

L’efficacia di tali politiche dipende da fattori esterni e interni alla organizzazione. Tali politiche devono quindi adattarsi ai differenti contesti per avere un riscontro positivo sulle performance. Principali autori sono Miles and Snow (1984) Schuler and Jackson (1987).

Indipendentemente dall’approccio utilizzato, il dibattito riguardante la relazione tra la gestione delle risorse umane e performance è ancora aperto; infatti, nonostante un’ampia condivisione della letteratura su tale positiva relazione, resta comunque il proble

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